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“年前裸辭2個月，想著年后找工作，萬萬沒想到遇到疫情，不得不承認我慌了[微笑]。
昨晚做好功課，今天剪了個頭發，配了新隱形眼鏡，換上正裝坐在電腦前，進行人生的第一次視頻面試……萬萬沒想到，面試官的一個問題直接把我堵到語塞，于是特別搞笑地光張嘴不出聲還坐著不動，假裝網卡，一邊瘋狂查資料，場面一度……”
以上雖摘自網絡段子，但年后招聘季以來，不少找工作參加考試復試的同學很擔憂視頻面試會因為設備的好壞而影響效果，進而影響面試官評分。
如果你正在或即將親歷視頻面試（4月14日考研國家線公布，據報道有不少學校將采取線上面試），那么你可能要看看以下這些注意事項。
視頻面試，其實并不是我們傳統意義上的釘釘和微信。一段視頻簡歷，一場在線測試，一次多方高效互動的對談，在攝像頭開啟的那一刻，面試官、HR、應聘者都為此準備而耗費了不少精力。
疫情期間，企業對無接觸招聘、遠程面試需求的大幅提升，北森、理才網、肯耐珂薩、海納人事等HR SaaS服務商都升級了AI面試、視頻面試的功能模塊，與此同時，不少提供云視頻會議及音視頻PaaS能力的服務商們也在積極踴躍提供面試場景下的視頻解決方案。相比之下， 后者更為關注遠程招聘、入職培訓、員工匯報、跨國學習、企業活動直播等一攬子服務。
可很多人不知道的是，要給國人提供一個專業且好用在線視頻面試系統，并非簡單的從視頻會議/OA系統搬移到視頻面試（盡管一開始有許多廠商是這么做了），其中涉及的產品設計和適配問題，并不比重新開發一款視頻通信系統簡單。
你能想象的遠程面試，能夠追溯到皇帝選妃
在古代，皇帝們拿著畫師手中的畫像選妃，估計是最早的遠程面試了。
當時，畫像只是的選妃流程中的一環，其他的，像琴棋詩畫、門第權勢，卻是早早在入宮門之前就進行培養了。像王昭君，恐怕還沒有見過面就已經被遣送出嫁西域了。
往近點說，還是得感謝近代兩大革命，一次工業革命帶來了電話通信，一次是計算機革命，帶來了網絡通信。
期間，從固話到移動電話，從模擬信號到數字信號，從1G到現在的3G、4G甚至5G，音視頻通信技術也快速發展了起來。
如1G時代的BP機在社會上風靡一時，但需要通過傳呼臺間接傳遞信息，可以說沒有任何隱私而言。此時，電話面試，仍完成著最初級的候選人篩選。
緊接著，MSN、QQ等即時通訊工具的出現，開啟了基于PC的視頻面試的時代，這時面試仍需要固定時間、固定地點。
2007年，第一部iphone手機誕生，2008年，中國3G正式開通，正式推進了移動互聯網時代的到來。大概在這個時候，手機前置攝像頭開始出現，以iphone的FaceTime為代表，可以實現視頻面試，不過多少還是依賴客戶端。
而伴隨H5技術的到來，通過瀏覽器也可以實現，不再那么依賴客戶端了，但彼時的視頻面試還是視為一種工具。
再往后，事情就比較明了：一是手機廠商堅持不懈的“改革”，二是視頻直播的大火（歸功于WebRTC標準掀起的革命），引入了交互模式，也讓原來只有單向模式的視頻面試變得互動性更強，譬如出題考試、白板作答等等。
通訊設備和技術手段的不斷演進，讓企業面試行為發生了改變，也激發了經濟模式的變革。
能夠看到的是，AI面試、用bot替代面試官與應聘者互動，甚至全息影像，我們恰恰處在這個將變未變的時刻。
做一款極度舒適的視頻面試系統，究竟有多難？
首先是面試屬性
先從疫情說起，此次多少受人社部政策推動和無接觸招聘需求熱，讓不少HR廠商爭相闖進了這個未知的賽道。
為何說是未知？看看這組數據就知道了。據中國人民大學李育輝教授在過去兩年的一項調研數據：超過70%的企業仍然采用的是手工處理業務的方法；27.8%的企業開始用視頻面試；還有1.1%的企業不僅開始用視頻面試，還開始嘗試AI面試。
是服務商們對視頻面試場景的需求探索不足？還是視頻面試市場并沒有想象中的樂觀？不管怎樣，覆蓋到招聘場景的HR軟件提供商們，首先看到了這塊市場的空白點。
總結來講，當下使用視頻面試的企業用人需求主要有兩類：一是應屆生、實習生以及初級崗位的應聘者；二是連鎖、商超、物流等藍領基礎類崗位的應聘者。
北森高級副總裁周丹告訴雷鋒網，
相較于IM工具和視頻會議產品（一般是通用型工具無法定制開發），專業的視頻面試產品不同之處在于：
一是不需要多方接入，一個應聘者可能最多面對五個面試官；
其次要有面試的屬性，跟原先的ATS系統有深入結合，能隨時看到簡歷、面試材料、作品、題庫等進行問答，帶有很強的測評功能；
三是面試中的影像資料，盡管會議系統同樣有這些能力，但卻是相對孤立的，跟通過微信視頻，沒有本質區別。
這也是為什么疫情之后，HR廠商會緊急調動研發資源投入在視頻面試上的驅動因素。
當然，具體到功能點上時，廠商針對各自的業務強項稍微做了有些“投機取巧”的事情。正如上文所提，視頻僅是面試的一種途徑，廠商在自主研發的同時也會與合作伙伴合作，后者為之提供匹配的API和SDK，根據HR面試場景的業務屬性，進行相應的開放。
從2015年就開始投入重兵在PaaS構建上的北森，采用了基于PaaS原生SaaS應用的方式。
當招聘環節、HR業務環節出現非主流業務但在生態中出現時，需要搭建整個生態來完成這樣的訴求，這跟Salesforce非常像。面對這種長尾性需求，我們希望通過PaaS平臺跟生態伙伴一同搭建完成，當時優先選擇了市面上現成的供應商，跟北森的招聘系統進行整合。
不像審批、ERP軟件，必須是一個串行的強流程的，招聘是一個弱流程、相對自由的流程。從簡歷入庫、篩選、筆試、面試，最終Offer以及入職環節，這個過程中，隨時都可以安排一場視頻面試，跟流程是松耦合的。
總結來講，當前的視頻面試產品具備以下幾個模塊：一是品牌視頻推廣；二是短信或郵件通知候選人面試鏈接；三是基于小程序、網頁等H5界面；四是為面試官提供候選人簡歷信息、候選人對比工具，可自定義業務流程；五是可根據不同問題和候選人類型，創建連續、結構化的視頻面試。
此外，視頻面試系統還可以跟整個HR管理系統打通，面試過程中流轉的信息都會在平臺上留存。
其次是視頻的穩定性
追本溯源上講，視頻面試系統與視頻通信在底層技術上并沒有太大區別。這也是為什么直到如今，有不少提供云視頻會議系統以及音視頻PaaS能力的服務商如Zoom，也會提供面向招聘面試場景下的解決方案。
既然衡量視頻會議系統穩定的主要看網絡丟包率，那么視頻面試穩定性也可以大致歸因于此。
比如在弱網環境中，用戶手機電腦等配置比較低的情況下，其實對音視頻的通話提出了較大挑戰。如何用戶保證不斷網，如何保證視頻面試服務的清晰度和流暢性？
對此， 騰訊多媒體實驗室高級研究員王曉海表示：
這種情況下，首先要盡量確保網絡接入質量，實在不行切換成4G，如果電腦配置比較低，開啟視頻比較耗費CPU，最好純語音先保證通話質量。
實際上早在2005年前后，中華英才網等服務商就研發了類似于MSN、QQ、ICQ等大眾化的即時招聘系統。世界五百強中，百事、科達等公司在內部招聘中采用了遠程面試方式。
圖：據天府早報2005年報道，農村青年不出家門與招聘單位面對面
當時，從技術上說，遠程面試是基于遠程會議系統或遠程教育系統改裝的，存在以下缺點：一是對服務商成本較高；二是操作復雜，需要配備專業的技術人員進行調試和操作，受制于現場和時間；三是對資源配置要求較高，網絡帶寬、硬件設備等影響著面試進程；四是遠程面試為雙方提供的更多是單純的聲像傳輸，面試前期準備工作較多，無法實現即時溝通。
可以說，基于移動通信設備以及網絡帶寬的升級，讓以上問題得以根本性的解決。
理才網CPO曹偉告訴雷鋒網，
盡管客觀條件來講，網路信號、終端設備等屬于硬性問題，無法完全避免，但使用的視頻面試卻是可以通過技術得以改善的。
為了改善這一問題，理才網團隊著重對視頻流上的服務進行的三項重點解決：
一是時間戳不同步（不同時區不同時間），導致音畫卡頓、錯亂的問題；
二是針對推流服務， 在應用過程中進行矯正調制；
三是視頻合成，多個問題等同多段視頻，進行視頻合成的調教；
被視頻面試，哦不，是被AI面試支配的恐懼
除了上述視頻的穩定性等技術挑戰外，應聘者對視頻面試的“投訴”也并不少見，比如對著冷冰冰的機器使用起來不自然。
像視頻AI面試的“網紅”HireVue，可檢測視頻中多達25000個數據點，分析應聘者的用詞、語音、面部表情等，希爾頓、聯合利華和高盛等國際品牌也采用了該系統。盡管如此，HireVue卻并未得到同學們的好評。
實際上，根據領英報告，AI在尋找候選人（58%）、篩選（56%）和培養候選人（55%）時最有幫助，而只有6%的招聘人員認為AI在面試方面能起到很大的用處。
領英人工智能總監張梁向雷鋒網指出，
由于面試候選人是對于招聘流程中更加復雜的部分，因此AI能夠幫助到的地方更少一些。
正如在PC時代出現了異步視頻面試（Asynchronous video interviews，AVI）打破了受限于定時定點的面試方式，可以讓HR坐在辦公室通過網絡和電腦設備群發視頻問卷，接收視頻簡歷，隨時隨地進行審查、甄選和反饋工作。這一定程度上能夠提高企業招聘效率。
如今，移動互聯網時代，AI面試的出現更多考慮是針對用人方，優化人工篩選簡歷、初步測評的部分。
在曹偉看來，
對AI面試，大家也是褒貶不一。我們體驗過一些AI面試產品，如依據大五人格等通用素質模型設計的問卷或試題看似適配各行業崗位的素質招聘，但在實際招聘中無法滿足不同行業，不同崗位，不同技能要求下的個性化定義訴求。
為什么一定會需要線下面試這個環節？這其實雙方互表誠意的機會。
這也意味著視頻面試系統從原本僅注重招聘方的招聘效率，也開始關注候選人的面試體驗。為此，理才網將會采取三個策略：
一是通過真人將常見的問候、問題進行錄制，模擬視頻通話的場景；
二是測試題目環節，將AI招聘官優化為3D形象，感受更為逼真；
三是提升智能回話能力，通過分析候選人回答內容進行進一步追問等。
不過，從另一個維度來講，當下還有一些視頻面試產品，也試圖利用AI對人臉微表情進行分析、對顏值進行打分，或者美顏等應用，這些應用真得具備了成熟應用的條件？
來自騰訊優圖實驗室高級研究員陶鑫指出，
美顏算法目前在社交娛樂場景里面已經廣泛使用，是比較成熟且常見的技術。許多在線會議、視頻通話軟件已經集成了輕度美顏功能，技術上挑戰較小。
而微表情分析在視頻面試的應用的確有很大的想象空間，例如可以用于評估面試者的心理狀態，是否緊張，甚至有沒有說謊。然而技術上，微表情涉及面部肌肉的細微變化，需要考慮到采集設備（攝像頭）是否具有足夠的精度，以及視覺算法是否能區分細微的差異（在視覺中稱為fine-grain，細粒度分類問題）。畢竟，2D的畫面可能無法完整刻畫微表情，而需要3D或者肢體等多個維度的信息才能做出更準確的判斷。
這進一步說明，AI面試在場景應用和技術突破上均需要縝密的思考?！皠e人家有的我們要有，別人沒有的，我們要做出特色來?！奔幢憷习逡鬀]毛病，但產品扛不住啊~
我們為什么需要視頻面試？
說到這里，一定有不少讀者會質疑，用個微信、QQ，大不了，高級點，用個Zoom、八爪魚（特指傳統音視頻會議系統），似乎都能解決面試的問題，為什么需要專門設計這樣一款視頻面試系統？
再聚焦到面試官、HR、應聘者三類人群在面試過程中的信息流轉：簡歷投遞到對應職位上，此時HR將對簡歷進行篩選錄用操作。這個過程包括看簡歷硬性篩選，以及筆試初步測試；face-to-face階段，可線上或線下面試，面試方可能既包括HR，也有業務方，以及老板；面試官反饋面試結果，并由HR通知候選人面試結果。
無論是否入職錄用，如果對過程中留存的大量數據進行分析，將對今后招聘質量招聘效率提高是有一定指導作用的。這時，面試系統已經不僅僅是錄入報表或流轉的系統模塊，而是具備統計分析智能工具。這也進一步有助于企業人才管理，如人才庫分類、人才盤點、人才激活等。
誠然，對于當前中小企業來講，甚至沒有信息化談何視頻面試，帶有社交屬性的微信其實就能滿足多數用人方的需求。但這并不意味著中小企業就閉口不談信息化，面對復雜多變的系統應用，大量留存的數據、多系統的應用，數據已經成為驅動企業發展的重要工具。
如今，隨著國內疫情的逐漸控制，目前不少企業也恢復線下作業，甚至是可以面對面招聘。視頻面試方式將有怎樣的存在必要性和發展空間？
曹偉的回答或許能提供一種思路。
除用戶習慣和技術發展外，很多的企業信息化能力也在成長。譬如，有些企業最開始上系統可能有部份做形式的意味，當新技術的應用及數據分析及AI技術的提升，讓企業信息化價值及效率提升可視化、可量化后，越來越多的企業會接受這種方式。
值得關注的是，疫情期間，遠程面試在各地方人社局、人才招聘中心得到了一定程度響應，而這實際是信息化發展相對滯后的行業。
再細細思考為什么在10年前，甚至3G、4G還不發達的情況下，HireVue率先走了出來？
移動互聯網時代，運營商網絡與互聯網高度融合下，支持CT、IT終端融合互通已成為視頻面試系統成敗的關鍵因素。隨著5G網絡的逐漸落地，用戶接入帶寬與費用已不再成為瓶頸因素，基于此為用戶提供高清、易用、定制的視頻面試系統，才是其根本目標。（雷鋒網）
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